職場觀點》謝文憲的極憲思維

前陣子與學生時代的好友相聚，大家紛紛抱怨起現在年輕人有多難帶、態度惡劣、思想詭異之類的老掉牙話題。年輕人真的難帶嗎？還是老人不會帶新人？又或者其實是老一輩給了年輕人不想要的東西？

別把舊的管理模式套在年輕人身上

或許是我運氣好，我周邊有很多優秀的年輕人，他們或許專業知識不足、經驗沒我們豐富，但是大多蠻聰明，也很願意學，也許是薪資水準普遍不高的緣故，吃苦耐勞程度普普通通，但只要目標清楚，是有機會訓練成大器的。

我承認薪資真的很重要，薪資不高哪來工作樂趣與成就動機？但也不能一味把問題歸咎到薪資上，好似都是最上面老闆的責任，與基層或中階主管無關，因為薪資水準也不是一線主管能決定。很多主管常常用以前成功過的管理思維去帶七、八年級生，但他們明明不吃這一套，這種管理風格，我始終不以為然。

其實工作無分好壞，只有適不適合。很爛的公司還不是有人做得好好的，幸福企業也有人離職，只要肯做，行行都能出狀元，若非如此，吳寶春、阿基師這樣的成功例子，就不會被大家廣泛討論了。

帶領新世代 給主管的三點建議

「有興趣的工作」，是我認為帶領新世代人類的第一堂課。

或許工作內容不會差異太大，但若跟對主管，就能讓工作變有趣，跟錯主管，幸福企業也有血汗部門。工作的有趣性、新鮮感，及讓員工感覺適才適所的氛圍，會因為主管而有所不同。

其次是「讚賞員工的成就」，千萬不要變成一個「狗嘴裡吐不出象牙來」的惹人厭主管。讚賞員工成就，要分「大成就、中成就、小成就」（定義依各公司有所不同），員工也要分「資深人員與資淺人員」，獎勵模式也可以分成實質（不一定只是錢，還有更多樣的實質獎勵）與非實質（不僅限於口頭獎勵，很多主管會適時寫下一張卡片給同仁）的讚賞方式，當然讚賞也要吻合：「立即、公平、公開」三原則。

舉例來說，新人有個微不足道的小成就，就要好好鼓勵他了，不用等到有特別的特殊貢獻時才褒揚；資深人員也不用動不動一件小事做得很好，就要公開表揚，這樣太矯情；但如果一年到頭只有口頭獎勵，缺少實質的回饋，恐怕也效果不彰，無法達成管理目的。

最後就是「歸屬感」了，這一點最容易做到，也最不需要花大錢。

創造一種家的感覺，給新世代員工關懷和愛，我認為這是身為部門主管最重要的使命。男性主管在這點普遍仍有需要學習之處，不妨可以多運用部門秘書，或是多與女性主管互相討論，相信可以找到不同的見解與施力點的。

最後，但想要提醒大家的是：「好漢不提當年勇」，別一直自誇以前怎樣厲害…..，現在新人都不吃這套啦。能順應潮流、因時制宜的主管，或許才是在年輕人面前吃得開的好主管吧。